Liderar Pessoas é Liderar diferenças de todos os tipos.
Por que a gestão escolar e corporativa deve reconhecer e integrar equipes neurodiversas?
Na contemporaneidade, muito se discute sobre a diversidade no contexto da vida adulta e profissional, e principalmente no educacional, mas ainda damos os primeiros passos quando o tema é neurodiversidade. A realidade é que escolas e empresas aspiram à inclusão, contudo, muitas vezes não sabem como acolher genuinamente indivíduos neurodivergentes, especialmente quando eles integram suas equipes. Se o educador é neurodivergente e ninguém o acolhe, como ele pode pedagogicamente ser mais inclusivo, se ele mesmo está lutando diariamente? O mesmo se aplica as empresas. Muitas vezes talentos são desperdiçados na primeira fase de uma entrevista de trabalho, por não haver profissionais capacitados para lidar com aquilo que é diferente do que se entende como o padrão.
É essencial que gestores e líderes compreendam: liderar pessoas é, intrinsecamente, liderar diferenças. Não existe uma equipe totalmente homogênea, nem deveria existir. Cada indivíduo carrega consigo uma história única, modos distintos de pensar, comunicar e agir. Algumas dessas características podem divergir do padrão socialmente estabelecido como “normal”, mas isso não diminui suas capacidades — ao contrário, são essas visões singulares que frequentemente impulsionam a inovação, a criatividade e soluções pioneiras para os desafios cotidianos.
O que significa ser neurodivergente? Neurodivergentes são pessoas cujo funcionamento neurológico difere do considerado típico. Isso abrange condições como o Transtorno do Espectro Autista (TEA), o Transtorno de Déficit de Atenção e Hiperatividade (TDAH), dislexia, discalculia, entre outras. Muitas vezes, essas condições não são visíveis e, por isso, podem passar despercebidas ou serem erroneamente interpretadas como falta de empenho, dificuldade de relacionamento ou problema comportamental.
Reconhecer a neurodivergência é aceitar a multiplicidade de formas de ser, pensar, produzir, interagir e aprender. Essa compreensão deve refletir-se nas práticas de gestão, tanto no ambiente escolar quanto no corporativo.
Por que a gestão deve observar e agir? Ambientes inclusivos fomentam criatividade e produtividade. Pesquisas indicam que equipes diversas tendem a apresentar soluções mais inovadoras e eficazes.
“Organizações como Google, Facebook, Coca-Cola e O Boticário possuem uma firme política de diversidade no ambiente de trabalho, oferecendo oportunidades com esse enfoque, e acabam ganhando muito com essa iniciativa.Conforme uma pesquisa recente feita pela DDI, empresa de análise e pesquisa, e a Ernst & Young (EY) , quando a diversidade ultrapassa 30%, a companhia tem lucros maiores.Já uma pesquisa da Stanford Graduate School of Business de 2019 indicou que ações de empresas com maior diversidade de gênero sobem mais.” (https://posdigital.pucpr.br/blog/profissionais-neurodivergentes)
Ao respeitar a neurodiversidade, cria-se um ambiente onde as pessoas se sentem seguras para contribuir ao máximo de seu potencial, o que se reflete diretamente na desempenho e nos resultados.
Acolhimento é mais do que empatia: é estratégia. Não se trata somente de ter paciência ou entender o outro, mas sim de repensar a organização do trabalho, a condução de reuniões, a forma de dar feedbacks e de estabelecer metas. Estratégias como uma comunicação clara, a flexibilização de horários, ambientes sensorialmente ajustados e o respeito aos ritmos individuais podem ser determinantes para o sucesso da inclusão.
A permanência e o bem-estar da equipe dependem dessa abordagem. Quando uma pessoa neurodivergente sente-se constantemente pressionada a mascarar suas dificuldades ou a se adaptar a um ambiente que não a acolhe, o desgaste emocional é significativo. Isso pode resultar em adoecimento, burnout e evasão, tanto em escolas quanto em empresas. No entanto, em um ambiente seguro e respeitoso, essa pessoa pode prosperar e contribuir com excelência.
É uma questão de justiça e responsabilidade. Inclusão não é um favor, mas um compromisso ético e, em muitos casos, uma exigência legal. A gestão deve transcender discursos vazios e adotar ações concretas, sustentáveis e contínuas para assegurar a equidade no ambiente de trabalho e de ensino.
E nas escolas? É imperativo que as escolas percebam que a diversidade não se limita aos estudantes. A equipe docente e pedagógica também é diversa e, muitas vezes, invisivelmente neurodivergente.
Docentes autistas, com TDAH ou outras condições enfrentam desafios que variam desde sobrecargas sensoriais até dificuldades em seguir modelos rígidos de planejamento ou avaliação. Uma gestão atenta pode — e deve — oferecer suporte efetivo: formação continuada acessível, escuta ativa, respeito ao tempo de produção, adaptação de rotinas e reuniões, além de incentivo ao autocuidado.
Escolas que valorizam a diversidade entre seus colaboradores tornam-se referências para famílias e estudantes. Isso reforça o discurso pedagógico de inclusão e transforma a escola em um espaço mais coerente, acolhedor e inovador.
Liderar pessoas é liderar humanidades. Reconhecer e valorizar a neurodiversidade não implica em abdicar da excelência, mas sim em redefinir o conceito de excelência. Uma equipe potente é aquela onde cada indivíduo pode ser autêntico, desenvolver-se plenamente e contribuir com suas melhores habilidades.
Portanto, a gestão de uma escola ou empresa que almeja ser inclusiva deve estar atenta às singularidades de sua equipe. Comece com pequenas adaptações, formação contínua e uma escuta sensível. O impacto será muito mais profundo do que você imagina.
A reflexão que proponho é: sua liderança está pronta para essa transformação de paradigma?
